Leer in 7 eenvoudige stappen hoe u het oneens kunt zijn

Het is onvermijdelijk dat er meningsverschillen zullen ontstaan. Concurrerende belangen leiden ertoe. Ze kunnen ook optreden wanneer mensen verschillende ideeën hebben about hoe ze een gemeenschappelijk doel kunnen bereiken, zelfs als ze in theorie naar hetzelfde doel toe werken. Meningsverschillen kunnen geweldige leiderschapskansen bieden voor geweldige leiders.

Een meningsverschil kan worden omgezet in vooruitgang door deze 7 stappen te volgen:

1. Respecteer anderen: Wanneer je het niet achieved iemand eens bent, erken dan hun standpunt en geef ze de ruimte om hun mening te uiten. Het kan soms een uitdaging zijn, vooral als de andere partij niet lijkt te begrijpen waar het probleem more than gaat. Ze behandelen als idioten kan verleidelijk zijn. Mensen hebben de neiging om doorway dit severe te worden uitgeschakeld. Het is onmogelijk om een ​​meningsverschil op te lossen als je hen als inferieur en jou als superieur behandelt.
2. Waardig zijn tegenover anderen: Zorg ervoor dat de andere partij begrijpt wat er aan de hand is en ga er niet vanuit dat ze hun huiswerk niet hebben gedaan. Als je anderen fulfilled waardigheid behandelt, zullen ze hetzelfde op jou reageren, zelfs als ze het niet begrijpen. Je zou kunnen reageren doorway te zeggen: “Ik realiseer me dat je het werk hebt gedaan, maar ik wil dat je X overweegt.” In plaats van hen alleen maar te vertellen dat ze ongelijk hebben, zeg je: “Ik weet dat je het werk hebt gedaan, maar ik wil dat je hier echt over nadenkt.”. Zodra ze erover hebben nagedacht, zal ik om hun responses vragen.” Als ze een dag of twee nodig hebben, is dat prima.
3. Houd je nederigheid onder controle: In een poging om respectvol te zijn, corrigeren mensen soms te veel en uiten ze zich niet volledig. Uw punt moet duidelijk worden gecommuniceerd. Als je geen grote macht of respect hebt, kun je een conflict misschien niet oplossen doorway te zeggen “misschien wil je hier een beetje anders more than denken”. Direct ter zake komen is van cruciaal belang.
4. Uw mening is waardevol, dus laat het iedereen weten: Bijna niemand zal hier negatief op reageren als je in hetzelfde workforce zit, of het nu in het bedrijfsleven of in het voetbal is. Je moet naar ze luisteren als ze iets te zeggen hebben. Je moet je niet richten op het winnen van een argument, maar op het bereiken van een gemeenschappelijk doel.
5. Ego: zijn rol begrijpen: Grote ego’s verdedigen zich soms fulfilled absurde verklaringen voor slechte beslissingen. Start out het gesprek met waardigheid en regard als dit het geval is. Er is dankbaarheid voor het verrichte werk. Nadat ze hun beslissing hebben genomen, vraag je hen of dit het group echt zal helpen om zijn gemeenschappelijke doel te bereiken. In dit geval hoeft u iemand niet te vertellen dat ze een fout hebben gemaakt.
6. Houd het hoofd koel als je iemand confronteert: Overweeg meningsverschillen opzij te zetten als de tijd het toelaat, in plaats van te proberen ze op te lossen wanneer de emoties hoog zijn. Wanneer iets duidelijk niet klopt en iedereen herkent het in een kamer, maar de persoon in kwestie begrijpt het niet, vraag dan beleefd: “Pete, zullen we morgen wat meer tijd nemen?” Moeten we wachten tot morgen?” U kunt in een privégesprek directer zijn met uw punt en hen waardigheid en respect schenken.
7. Verlies het doel niet uit het oog: Het is belangrijk dat groups werken aan een gemeenschappelijk doel. Als je midden in een disaster zit, verlies dan niet uit het oog waar het allemaal om draait. U moet gefocust blijven op hoe uw beslissing of discussie u zal helpen bij het bereiken van uw doelen. Zorg ervoor dat je oordeel niet vertroebeld wordt door emoties.

De technieken die ik heb beschreven hebben in mijn ervaring gewerkt. In onze interne discussies hebben we besproken hoe de integratie zou verlopen. De potentiële waarde voor het group werd herhaaldelijk verontwaardigd besproken. Terwijl ik in excess of deze gedachten nadacht, vroeg ik me af of we niet konden profiteren van hun expertise en het werk dat ze hebben gedaan om dit punt te bereiken? Daarom stelde ik voor dat we nader zouden kijken naar wat ze hebben gedaan, wat we hebben bereikt en wat we moeten doen om vooruit te komen op dit gebied van het bedrijf.

Doorway de bovenstaande technieken te gebruiken en ons te concentreren op het gedeelde doel, waren we in staat om samen te werken om meningsverschillen op te lossen en de beste strategische integratie te vinden. Anderen leken echter hun terrein te beschermen in plaats van te accepteren dat de integratie gunstig zou zijn voor alle betrokkenen. Ik loste het meningsverschil op door hun verantwoordelijkheid op dat specifieke gebied weg te nemen, zodat de hele groep zijn potentieel kon maximaliseren in plaats van te proberen een meningsverschil op te lossen waar ze volledig in opgingen. Het was altijd de prioriteit om het meningsverschil op te lossen, of het nu door middel van onderhandelingen of achieved geweld was. Als het erop aankwam, hebben we de deal gesloten om het potentieel te maximaliseren, en dat zou niet gebeuren als we niet al onze mensen konden inzetten. Uiteindelijk zijn we erin geslaagd de bedrijven achieved succes te integreren door meningsverschillen op te lossen en gefocust te blijven op ons gezamenlijke doel.

BEL VANDAAG (657) 258 – 0577 OF e-mail ons op [email protected]!

BEKIJK ONZE SOCIAL MEDIA KANALEN

Fb: Klik hier

Instagram: Klik hier

Twitter: Klik hier

TikTok: Klik hier

LinkedIn: Klik hier

Andere MCDA CCG-bronnen die onze lezers nuttig vinden …

Frontier en Spirit Airlines gaan fuseren Waarom deze deal zinvol is

M&A-transacties: is vertrouwelijkheid een mythe?

Voorbereiden om uw bedrijf te verkopen: ideas om u voor te bereiden

Potentiële problemen satisfied fusies en overnames

Een fusie communiceren naar werknemers – Leiderschapsbenaderingen

10 kritieke redenen om uw bedrijf te waarderen

Bepaal uw bedrijfswaardering

Manieren voor bedrijven om cyberbeveiligingsrisico’s bij fusies en overnames te verminderen